Жалоба на несоответствие занимаемой должности

жалоба на несоответствие занимаемой должности

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 5

Несоответствие занимаемой должности

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, необходимы документы. Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).


Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность. Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении в свое время Единой тарифной сетки по решению Правительства РФ через аттестацию (т.е. через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники госбюджетных организаций.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные. Это может быть и определение потребности в обучении, и улучшение текущей деятельности, и определение целей и задач на следующий период, и подбор кандидатов для необходимых перемещений внутри организации, и сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

— улучшение текущей деятельности;

— определение производственных целей и задач;

— определение потребности в обучении.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

— отношение к работе;

— работа в команде;

— умение решать проблемы;

— навыки общения;

— уровень квалификации.

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

— ответственность;

— инициатива;

— лидерство;

— управление персоналом;

— навыки планирования и организации.

Профессиональное поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть — работник получает соответствующий (или выше) оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев — обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее цель — обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников. Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации.

Если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

По сложившейся практике в отношении работников организаций различных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

— соответствует занимаемой должности;

— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

— не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию:

— может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

— что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;

— необходимость обучения и повышения квалификации;

— кадровые перемещения;

— изменение заработной платы.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1. Сохранить условия трудового договора.

2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Примечание. В соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять решение прекратить трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации.

Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются руководителю предприятия для принятия соответствующих решений.

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководству фирмы.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией (рис. 1), сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (рис. 2).

Примерный образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Открытое акционерное общество «Гренада» │

│ │

│ Протокол │

│ 27.03.2008 N 4│

│ Москва │

│ │

│ Заседания аттестационной комиссии │

│ │

│ Председатель — С.И. Павлов │

│ секретарь — О.И. Степанова │

│ члены комиссии — П.П. Карпов │

│ И.П. Акулова │

│ Г.И. Леонов │

│ Присутствовали — начальник отдела продаж И.Л. Антонова, │

│ начальник отдела кадров А.В. Уваров │

│ │

│ Слушали: аттестационные материалы на Орешкина Михаила Ивановича на│

│соответствие занимаемой должности «менеджер». │

│ │

│ Постановили: признать Орешкина Михаила Ивановича не соответствующим│

│занимаемой должности менеджера вследствие недостаточной квалификации.│

│ Количество голосов «за» — единогласно. │

│ │

│ Рекомендации комиссии: рекомендуется перевод на другую должность либо│

│увольнение по причине несоответствия занимаемой должности. │

│ │

│ Председатель комиссии подпись С.И. Павлов │

│ │

│ Секретарь комиссии подпись О.И. Степанова │

│ │

│ Члены комиссии подпись П.П. Карпов │

│ │

│ подпись И.П. Акулова │

│ │

│ подпись Г.И. Леонов │

│ │

│ С протоколом заседания аттестационной комиссии ознакомлен │

│ │

│ подпись М.И. Орешкин │

│ │

│ 27.03.2008 │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 1

Образец заполнения

Унифицированная форма N Т-2

3-я страница формы N Т-2

IV. АТТЕСТАЦИЯ

Дата аттестации

Решение комиссии

Документ (протокол)

Основание

номер

дата

1

2

3

4

5

27.03.2008

Менеджер Орешкин М.И. не соответствует занимаемой должности

4

27.03.2008

Приказ о проведении аттестации работников от 10.02.2008 N 5

Рис. 2

Руководитель издает приказ (рис. 3), в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации служащих. Не следует в одном приказе утверждать итоги аттестации и решать кадровые вопросы, так как это уже приказ по личному составу.

Примерный образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Открытое акционерное общество «Гренада» │

│ │

│ Приказ │

│ 10.04.2008 N 50│

│ Москва │

│ │

│ О мероприятиях по итогам аттестации │

│ │

│ В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с 1 по 30│

│марта 2008 г. │

│ Приказываю: │

│ 1. Начальнику отдела кадров Уварову А.В. до 1 июня 2008 г.│

│разработать программу повышения квалификации на 2008 г. для сотрудников,│

│которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения│

│квалификации. │

│ 2. До 10 июня 2008 г. подготовить изменения по должностным│

│инструкциям на основании замечаний аттестационной комиссии. │

│ 3. Включить в резерв на выдвижение следующих сотрудников: │

│ — Михайлова М.М. │

│ — Розову Р.Р. │

│ 4. До 1 июня 2008 г. на основании рекомендаций аттестационной│

│комиссии подготовить проект изменений в штатное расписание в части│

│повышения должностных окладов сотрудникам, которым рекомендовано│

│повышение размера зарплаты, установление доплат и надбавок. │

│ 5. До 1 июня 2008 г. подготовить проекты приказов об увольнении│

│Лебедева С.С. и Орешкина М.И. в связи с несоответствием занимаемой│

│должности вследствие недостаточной квалификации. │

│ │

│ Генеральный директор подпись А.М. Дремов │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 3

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В п. 12 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, утвердившего Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (на данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос; он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ), сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Кодекс требует, чтобы сотруднику предлагалась не только равная, но и нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей (рис. 4).

Примерный образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Открытое акционерное общество «Гренада» │

│ │

│ Уведомление Менеджеру отдела продаж │

│ 20.04.2008 N 2 М.И. Орешкину │

│ Москва │

│ │

│ О переводе на другую работу │

│ в связи с несоответствием занимаемой должности │

│ │

│ Уважаемый Михаил Иванович! │

│ │

│ Результатами аттестации, проведенной в ОАО «Гренада» 27 марта 2008│

│г., было установлено ваше несоответствие занимаемой должности менеджера│

│отдела продаж. │

│ Приказом генерального директора от 10.04.2008 N 50 о мероприятиях по│

│итогам аттестации рекомендовано перевести вас с вашего согласия на другую│

│должность. │

│ В этой связи представляем вам список вакантных должностей,│

│существующих на данный момент в ОАО «Гренада». │

│ Уведомляем, что в случае вашего отказа от перевода на другую│

│должность трудовой договор с вами будет расторгнут согласно пп. «б» п. 3│

│ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. │

│ │

│ Список вакантных должностей ОАО «Гренада» по состоянию на 20 апреля│

│2008 г.: │

│ │

│┌────┬────────────────────────┬──────────────────┬──────────────────────┐│

││ N │ Наименование должности │Кол-во штатных ед.│ Размер заработной ││

││ п/п│ │ │ платы, руб. ││

│├────┼────────────────────────┼──────────────────┼──────────────────────┤│

││ 1. │Специалист службы │ │ ││

││ │информационной поддержки│ 1 │ 14 000 ││

││ │клиентов │ │ ││

│├────┼────────────────────────┼──────────────────┼──────────────────────┤│

││ 2. │Работник склада │ 1 │ 12 000 ││

│└────┴────────────────────────┴──────────────────┴──────────────────────┘│

│ │

│ Просим вас сделать отметку о вручении (расписаться и поставить дату│

│вручения) на втором экземпляре данного уведомления и передать его в отдел│

│кадров. │

│ │

│ Генеральный директор подпись А.М. Дремов │

│ │

│ Уведомление о переводе на другую работу в связи с несоответствием│

│занимаемой должности мне вручено, от предлагаемых должностей отказываюсь.│

│ │

│ Менеджер отдела продаж подпись М.И. Орешкин │

│ │

│ 20 апреля 2008 г. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 4

Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации (рис. 5).

Примерный образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Генеральному директору ОАО «Гренада»│

│ А.М. Дремову │

│ │

│ от менеджера отдела продаж │

│ Орешкина М.И. │

│ │

│ Заявление │

│ │

│ Я, Орешкин Михаил Иванович, от предложенных вакансий (специалиста│

│службы информационной поддержки клиентов и работника склада) отказываюсь.│

│ │

│ 20 апреля 2008 г. подпись М.И. Орешкин │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 5

Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Руководитель фирмы должен издать приказ по форме N Т-8 (N Т-8а), утв. Постановлением N 1 (рис. 6).

Образец заполнения

Унифицированная форма N Т-8

┌────────┐

│ Код │

├────────┤

Форма по ОКУД │ 0301006│

Открытое акционерное общество «Гренада» ├────────┤

———————————————— по ОКПО │12345678│

наименование организации └────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 44-к │ 29.05.2008│

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

10 января 05 154-ТД

Прекратить действие трудового договора от «—» —— 20— г. N ——,

30 мая 08

уволить «—» —— 20— г.

(ненужное зачеркнуть)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Орешкина Михаила Ивановича │ 121 │

————————————————-┴───────────────┘

фамилия, имя, отчество

Отдел продаж

——————————————————————

структурное подразделение

Менеджер

——————————————————————

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

недостаточная квалификация, подтвержденная результатами

——————————————————————

основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения)

аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса

Российской Федерации

——————————————————————

Основание (документ,

Протокол заседания аттестационной комиссии

от 27.03.2008 N 40; уведомление о переводе на другую

работу в связи с несоответствием занимаемой

должности от 20.04.2008 N 2 с отметкой Орешкина М.И.

об отказе от предлагаемых должностей

номер, дата): —————————————————-

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.

Генеральный

директор подпись А.М. Дремов

Руководитель организации ———— ——— ——————-

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) подпись 29 мая 08

работник ознакомлен ——————— «—» ——— 20— г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Рис. 6

Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника.

Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) (рис. 7).

Образец заполнения

Запись в трудовой книжке ТК N 00000

N записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

1

2

3

4

5

30

05

2008

Уволен в связи

Приказ

с недостаточной

от 29.05.2008

квалификацией,

N 44-к

подтвержденной

результатами

аттестации,

п. 3 ч. 1 ст. 81

Трудового кодекса

Российской Федерации

Рис. 7

Итак, зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы уволить сотрудника. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ — докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации — результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп.) // Парламентская газета, N 2-3, 20.01.2009.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. — М.: ИНФРА-М, 2006.

И.Гущина

Старший преподаватель

кафедры менеджмента

Московского института туризма

и гостеприимства

Подписано в печать

12.04.2009

увольнение по несоответствию занимаемой должностинесоответствие работника занимаемой должностиувольнение за несоответствие занимаемой должности

Комментарии 0

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *